DESKRIPSI MANAJEMEN KONFLIK (Tugas Bahasa Indonesia)

DESKRIPSI

MANAJEMEN KONFLIK

TUGAS MATA KULIAH BAHASA INDONESIA

OLEH :

NAMA                : ARIEF DWI ADHI NUGROHO

NIM                    : 8606118027

KONSTUD         : PRODUKSI MEDIA INFORMASI PUBLIK

SEMESTER        : 1 ( satu )

SEKOLAH TINGGI MULTIMEDIA ”MMTC”

YOGYAKARTA

2009

Pendahuluan

Konflik adalah sesuatu yang tak terhindarkan karena melekat erat dalam jalinan kehidupan. Umat manusia selalu berjuang dengan konflik. Oleh karena itu, kita dituntut untuk memperhatikan masalah konflik yang terjadi baik di lingkungan perusahaan maupu di lingkungan perkantoran yang lain. Kita memerlukan cara yang tepat untuk meredakan konflik yang terjadi.

Penanganan sebuah konflik dapat diatasi dengan mudah jika kita mengggunakan falsafah peta. Sebuah peta memberikan rasa aman kepada kita meskipun kita tersesat. Peta yang jarang digunakan akan terlihat rapi tetapi peta tersebut tidak memberikan fungsi apa-apa bagi pemiliknya. Namun, ika peta tersebut digunakan pada saat yang  tepat akan dapat menjelaskan wilayah yang masih asing bagi kita.

Peta yang baik dapat meunjukkan jalan yang memberikan kemungkinan, tetapi kemungkinan itu sendiri tidak dapat memecahkan suatu masalah. Memecahkan masalah itu menjadi tugas seorang manajer.

Penanganan sebuah konflik perlu adanya pemahaman tentang manajemen konflik. Setelah memahami manajemen konflik hendaknya konflik tidak akan menjadi penghalang bagi karier kita. Manajemen konflik merupakan cara mengelola konflik untuk menghilangkan ketakutan yang mengitari konflik dan memberikan rasa percaya diri dalam menyelesaikan konflik tersebut.

Manajemen konflik tidak terlepas dari ha-hal yang mempengaruhinya antara lain mitos, penyelesaian konflik, dinamika emosi konflik, gaya manajemen konflik, dan target yang harus dicapai.

  1. A. Mitos tentang konflik

Mitos muncul bila kurang paham atau kurang mengerti tentang sesuatu dalam hal ini adalah konflik. Mitos menyebabkan kita berada di dalam kesalahpahaman dan tidak objektif. Mitos dapat mempengaruhi pikiran anda terhadap Konflik dan mitos tersebut perlu disingkirkan saat terjadi konflik. Di bawah ini ada lima mitos umum tentang konflik. Lima mitos yang menjadi penghambat manajemen konflik adalah :

  • Ada Konflik Pertanda Kelemahan Manajer

Mitos ini berperan dalam menimbulkan rendahnya rasa bangga terhadap diri sendiri dan rasa aman sehingga menarik seorang manajer berada pada siklus ketakutan dan selalu merasa khawatir serta tergesa-gesa. Manajer yang efektif dapat mengantisipasi konflik, siap menghadapi konflik dan menikmati bila tidak ada konflik. Ketegangan biasanya akan muncul saat hubungan bisnis anda renggang. Kemampuan sebagai seorang manajer yang baik teruji bila dalam melakukan manajemen konflik, menanggapi masalah itu dengan tangan dan kepala dingin. Dalam mengelola konflik anda tidak membuat penilaian dan tidak dinilai dengan keberadaan konflik tetapi anda akan dinilai oleh apa yang anda lakukan dalam mengatasi konflik.

  • Kemarahan Adalah Negatif Dan Merusak

Mitos ini mengabaikan kemarahan sebagai suatu emosi, baik itu emosi positif maupun negatif. Energi yang diperlukan untuk memindahkan emosi yang berasal dari mereka yang menaruh cukup perhatian pada suatu objek dan terlibat di dalamnya supaya berada dalam arahan yang positif. Kemarahan hanya suatu pertanda dari bahaya tetapi kemarahan dapat juga mengarahkan tercapainya suatu kepuasan bila dilakukan dengan tepat.

  • Konflik Jika Dibiarkan Maka Akan Reda Dengan Sendirinya

Mitos ini tidak semuanya benar. Anda dapat menghindari konflik tetapi bertahan terhadap adanya konflik bukan satu-satunya langkah yang tepat. Intensitas konflik sangat beragam. Jika konflik itu diabaikan dapat meningkat menjadi konflik yang lebih besar.

  • Konflik Harus  Diselesaikan

Mitos ini menghambat kreativitas dan menyebabkan manajer menjadi berorientasi terhadap solusi. Beberapa konflik paling baik dikelola dengan sabar, sementara yang lainnya menhendaki denga cara pemecahan. Ketergesaan menyelesaikan konflik dapat membatasi keberhasilan. Fokus yang berlebihan pada pemecahan maslah dapat menjadi tidak produktif. Pemkiran yang berfokus tunggal yang kadang-kadang terjadi bila kita merasa yakin bahwa kita harus menemukan suatu solusi dapat menyebabkan kita kehilangan perspektif.

Orang-orang bisnis yang kompeten kadan-kadang menjadi tidak efektif, karena terperangkap oleh kekuatan mitos tersebut. Kita akan berusaha melemahkan mitos dan bersiap melangkah berikutnya dalam manajemen konflik.

  1. B. Penyelesaian konflik

Penyelesaian suatu konflik memerlukan penentuan keputusan yang jelas dan efektif. Pembuatan keputusan adalah tugas manajemen. Keputusan yang salah atau tergesa-gesa akan menimbulkan konflik baru. Ditambah lagi, dengan laju kegiatan bisnis modern yang ditandai langkah serba cepat cenderung menghasilkan konflik. Beberapa prinsip untuk memelihara hubungan yang positif selama terjadi konflik adalah sebagai berikut :

  • Menciptakan pemenang

Kekuatan hubungan yang positif berasal dari gaya manajemen yang menciptakan pemenang. Voting adalah teknik yang digunakan untuk memutuskan diantara bebeapa pilihan tetapi pilihan yang tidak menguntunkan cenderung menggambarkan keinginan individu. Kita harus memperhitungkan keputusan yang sedang dibuat dan mempertimbangkan konsekuensi pilihan yang dibuat melalui voting.

  • Umumkan penangguhan

Mengumumkan penangguhan adalah alat yang berharga. Hubungan adalah lebih penting daripada sebuah keputusan. Penangguhan dapat dinyatakan untuk mengatasi isu, masalah atau keputusan. Manajer menggunakan waktunya sebagai sumber merumuskan tujuan dengan hati-hati guna menjamin kemungkinan hasil terbaik. Beberapa saran dapat digunakan untuk memperkenalkan suatu penangguhan :

  • Kita punya waktu, marilah kita bertemu dalam kelompok kecil dan mencari alternatif.
  • Tidak ada keputusan yang isinya melukai perasaan. Ada beberapa orang yang membaktikan waktunya untuk kepentingan perusahaan dan mengusulkan gagasan yang bermutu.
  • Waktu dan energi yang telah kita keluarkan untuk membahas isu penting sudah banyak. Kita belum siap membuat keputusan, sekarang kita membutuhkan tambahan waktu agar setiap orang dapat memberikan bantuan pemikiran untuk bahan pembuatan keputusan.
  • Menganjurkan partisipasi

Tanggung jawab yang dipikul bersama meningkatkan rasa memiliki terhadap sesuatu. Kesempatan untuk berpartisipasi meningkatkan kemungkinan individu berusaha mencegah datangnya konflik yang lebih besar. Kita dapat juga membagi tanggung jawab kepemimpinan dengan mengharapkan anggota tim dalam situasi tertentu berpikir seperti manajer. Minta kepada mereka untuk memberikan respon yang kreatif untuk saat-saat tertentu guna meningkatkan kerjasama daripada membuat keputusan sendiri. Tanggung jawab yang terbagi itu penting untuk membuat suatu titik yang mana menciptakan empati bahwa tidak ada seorang pun yang harus memecahkan masalah sendiri dan setiap orang memiliki tanggung jawab untuk memecahkan isu yang terjadi.

  • Memisahkan fakta opini

Adalah mudah untuk mempercayai bahwa kedudukan anda sekarang benar. Pendapat yang paling baik hanya menunjukkan kebenaran, dan sering sekali pendapat itu mencerminkan persepsi daripada realitas. Kebenaran bersyarat adalah diterimanya falsafah bahwakedudukan yang ditempati oleh setiap orang adalah tepat dan merupakan yang terbaik di perusahaan. Bila kita mengembangkan orientasikebenaran bersyarat, ini sama saja dengan memberikan pengakuan kepada setiap partisipan untuk mendapaan kesempatan melakukan koreksi dan hak untuk didengar pendapatnya sebelum kesimpulan itu dibuat. Suatu keuntungan tambahan bila kita memisahkan fakta dari opini adalah berkembangya kreatifitas. Manajer yang efektif selalu bersikap mempertanyakan untuk mencari alternatif daripada bertikai.

  • Memisahkan orang dan masalah

Ini adalah strategi yang diperlukan untuk mengelola konflik. Sekali orang dan maalah itu bercampur aduk maka maalah itu menjadi tidak dapat dikelola karena masalah kepribadian termasuk variabel yang majemuk dan beberapa diantaranya sulit diubah. Selama konflik mudah untuk melupakan proses yang seharusnya dilalui. Mungkin sulit untuk memisahka orang dari masalah tetapi sebagai manajer kita harus bisa. Beberapa gagasan yang dapat membantu kita memisahkan orang dari masalah ada di bawah ini :

  • Berbicara dalam konteks yang lebih spesifik daripada dengan istilah yang bersifat umum.
  • Ketika menghadapi konflik gunakan istilah yang nyata dan jawablah dengan fakta.
  • Beritahu kelompok yang sedang bersengketa jika mereka tidak memiliki informasi. Ini memberikan kesempatan kepada mereka untuk mendengar suatu perspektif tanpa mempertahankan kawasan mereka, pisahkan merela sari peristiwa untuk sementara waktu.
  • Ciptakan linkungan yang aman. Amankan kemungkinan individu kearah sengketa yang berlaru-larut.
  • Memecahbelah dan menaklukkan

Perdebatan dan taktif persuasif banyak menghabiskan energi. Faktor menerik lainnya adalah dengan mmunculnya konflik, orang-orang yang terlibat konflik memiliki kebutuhan untuk memberikan dukungan yang lebih besar. Seorang manajer yang efektif meyiapkan konsep tin dan selalu merujuk pada tim setiap melakukan perubahan. Selama konflik mudah utnuk memfokuskan pada hal-hal yang negatif karena kita cenderung bertindak dan memberikan reaksi dengan caraa-cara yang tidak produktif. Jadi  dalam konflik pasti timbul beberapa tim, taklukkan satu per satu. Kita sebagai manajer harus bisa memilah mana yang harus diselesaikan lebih dahulu.

  1. C. Dinamika emosi konflik

Emosi adalah bagian integral dari konflik. Pemahaman terhadap respon emosi yang meningkat selama konflik akan dapat meringankan pekerjaan kita. Tiga dinamika emosi konflik adalah :

  • Respon Penolakan

Respon penolakan untuk menghadapi aspek emosional konflik dapat berupa hal-hal di bawah ini :

  • Cemas

Cemas adalah respon alamiah yang muncul saat menghadapi perubahan dan konflik. Ada sebagian orang yang mampu menyembunyikan respon cemasnya namun ada juga yang tidak dapat mengikuti rasa cemasnya. Kecemasan kita sering menjelma menjadi ketakutan. Ketakutan adalah motivator yang penuh daya. Ketakutan dapat menggerakkan seorang individu untuk membuang rasa cemas dan menukarnya menjadi sebuah tindakan yang gagah berani. beberapa orang akan menutupi rasa cemasnya dengan cara meningkatkan perlindungan, sementara ada juga yang menerima resiko perubahan dan mencari alternatif.

  • Memberi tanggapan

Hal penting bagi manajer adalah menerapkan kemampuan mendengar selama waktu tersebut. Ia akan mengidentifikasikan kedalaman perasaan seperti kemarahan dan berbagi nilai-nilai pribadi selama berada dalam keadaan mawas diri. Sebagai manajer anda dapat membantu mengubah emosi negatif menjadi kekuatan yang positif melalui cara mawas diri.

  • Gap Interpersonal

Komunikasi adalah problem utama selama konflik. Beberapa isu dapat dipecahkan jika komunikasi disempurnakan. Gap antara pesan yang dimaksud dan pesan yang dilihat secara internal memberikan pengaruh atas problem komunikasi selama terjadi konflik. Sikap menghindar dari suatu konflik tidaklah tepat karena akan memperbesar jarak komunikasi antar pribadi.

  • Refleksiologi Emosional

Refleksiologi emosiona adalah perpindahan gerak dari kerjasama yang sifatnya terpaksa yang muncul saat konflik meningkat ditandai dengan empat unsur yaitu :

  • Menyalahkan

Kecenderungan yang pertama adalah menyalahkan. Ini merupakan keinginan untuk menemukan siapa yang menjadi penggangu. Reaksi emosional mengarahkan dari solusi dan menjerat orang dalam masalah.

  • Merahasiakan sesuatu

Unsur refleksiologi emosi yang lain adalah kecenderungan untuk merahasiakan. Bila fakta menjadi sangat diperlukan mereka cenderung untuk berada di belakang dan menggunakannya sebagai bahan perundingan berikutnya. Reaksi ini disertai dengan ketidakmampuan untuk tetap netral. Sisi lain mencari fakta dan di lain pihak bersikap melindungi.

  • Perasaan tertekan

Tumbuhnya sikap mau menang sendiri dari perasaan dan emosi yang jelek memunculkan perasaan tertekan. Perasaan tertekan memungkinkan terjadinya tindak provokasi.

  • Kemarahan

Kemarahan bila dilepaskan pada koonflik yang sederhana dapat membawa keharuan tetapi kemarahan yang diungkapkan dalam konflik tahap lebih tinggi akan memberikan efek yang berlawanan. Penggunaan kemarahan yang tidak semestinya dapat menimbulkan perasaan frustasi terhadap konflik dan penyebab ledakan emosi yang menghasilkan kata-kata yang tidak diinginkan.

  1. D. Gaya manajemen konflik

Seorang eksekutif dengan pengetahuan gaya manajemen konflik dapat memilih salah satu gaya yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik.

  • Rela Membantu

Kerelaan membantu menempatkan nilai yang tinggi untuk orang lain sementara dirinya sendiri dinilai rendah. Gaya ini dapat dipakai sebagai strategi yang sengaja digunakan untuk mengangkat atau menghargai orang lain, membuat mereka merasa lebih baik dalam menghadapi suatu isu. Strategi rela membantu berperan dalam menyempitkan perpedaan antar kelompok dan mendorong mereka untuk mencari kesamaan dasar. Gaya ini bila digunakan secara efektif dapat mengawetkan hubungan dan membuat orang rela mengalah.

  • Mendominasi

Gaya ini tekanannya pada diri sendiri. Kewajiban bisa diabaikan oleh keinginan pribadi, meremehkan kepentingan orang lain. Gaya ini adalah strategi yang efektif bila suatu keputusan yang cepat dibutuhkan atau jika persoalan tersebut kurang penting. Gaya mendominasi sangat membantu jika disini kurang pengetahuan dan keahlian tentang isu yang menjadi konflik. Dan paling baik dipakai bila dalam keadaan terpaksa dengan tetap mempertimbangkan hati nurani kita.

  • Menghindarr dari tanggung jawab

Para penghindar tidak menempatkan suatu nilai pada diri sendiri atau orang lain. Aspek negatif gaya menghindar termasuk diantaranya menghindar atau mengelak dari suatu isu. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini akan lari dari peristiwa yang dihadapi. Penggunaan gaya menghindar paling efektif jika dugunakan saat konflik meningkat semakin panas sehingga berfungsi untuk mendinginkan konflik. Namun gaya ini dapat membuat frustasi orang lain karena jawaban penyelesaian konflik sangat lambat.

  • Kompromi

Dalam gaya ini perhatian pada diri sendiri maupun pada orang lain dlam posisi tengah. Dalam kompromi setiap orang memiliki sesuatu untuk diberikan dan menerima sesuatu. Kompromi paling efektif sebagai alat bila isu itu komplek dan menjadi pilihan bila metode lain gagal. Kompromi hampir selalu dijadika sarana oleh semua kelompok yang berselisih untuk memberikan sesuatu guna mendapatkan jalan keluar atau pemecahan.

  • Mempersatukan

Individu yang memilih gaya ini melakukan tukar-menukar informasi. Disini ada keingina untuk mengamati perbedaan dan mencari solusi yang dapatditerima oleh semua kelompok. Penyelesaian konflik dengan cara mempersatukan mendorong tumbuhnya berpikir kreatif. Namun demikian penyelesaian konflik gaya ini menjadi tidak efektif bila kelompok yang berselisih itu kurang memilik komitmen atau bila wakti menjadi sesuatu yang sangat penting, karena penyelesaian konflik dengan cara mempersatukan itu membutuhkan wakti yang panjang.

  1. E. Target
  • Pengurangan perilaku manipulatif

Beberapa teori manajemen mutakhir menganjurka teori sikap “dapatkan apa yang anda inginkan” ini adalah falsafah manipulatif yang menempatkan kepentingan pribadi diatas segala-galanya. Mengikuti falsafah tersebut dapat terjerumus ke dalam masalah kredibilitas yang serius. Perilaku manipulatif tidak efektif sebab kepercayaan dikurangi dan tidak konsissten dalam menagngani sebuah konflik.

  • Keputusan yang jelas

Konflik tidak mengubah falsafah manajemen. Sebenarnya konflik diperlukan dan merupakan langkah strategis yang menjadikan anda sebagai manajer. Orang memerlukan tindakan yang tegas selama terjadi konflik. Kita harus mengelola persoalan yang dihadapi perusahaan dengan menggunakan kekuatan dari kedudukan kita, mengetahui dan kemudian melakukan apa yang paling baik untuk mewujudkan tujuan yang telah kita nyatakan. Apakah sesuatu itu sedang direncanakan atau konflik sedang berlangsung. Kita harus mengembangkan proses pembuatan keputusan yang hati-hati, jelas, dan tidak melenceng dari tujuan perusahaan.

  • Toleransi terhadap perbedaan

Perbedaan selalu ada dalam setiap perusahaan. Perspektif yang paling membantu untuk memehami perbedaan adalah ungkapan perkataan bahwa ini berbeda dengan yang kita miliki. Masalah akan muncul jika alternatif atau perbedaan itu dipandang sebagai suatu ancaman. Kita diminta kerelaannya unruk mendengarkan pikiaran dan gagasan orang lain dan menerima pikiran atau gagasan itu sebagai suatu bahan masukan.

  • Mengurangi agresif

Seorang manajer yang efektif mempunyai kemampuan untuk mengelola lingkungan, membuat lingkungan itu aman bagi diri sendiri maupun orang lain. Sebuah mekanisme bertahan yang cepat muncul selama terjadi konflik adalah agresi. Manajer yang mempunyai sifat agresi dipandang sebagai orang yang mudah berubah, membuat keputusan tanpa alasan atau dasar yang jelas.

  • Mengurangi perilaku pasif

Kepemimpinan yang lemah kadand-kadang bersikap pasif. Problem yang muncul dalam manajemen pasif adalah mengabaikan semua hal dan kehilangan respect dari mitra kerja. Gaya pasif mremberikan suatu penampilan yang berjarak dan tidak mempengaruhi, meskipun manajer pasif umumnya seperti frustasi bila berada dalam konflik yang serius. Penempilan yang tampak tenang dapat menenangkan pihak lain, tapi manajer yang pasif harus berkomunikasi bahwa dirinya berusaha mengatasi masalah, isu-isu akan dikaitkan dngap penyelesaian masalah

  1. F. PROSES MEDIASI

Mediasi digunakan selama menangani konflik pada tahap yang lebih tinggi. Umumnya suatu tim mediasi berasal dari luar kelompok yang sedang terlibat konflik. Semua kelompok harus mengambil bagian dalam proses seleksi dari tim mediasi. Berikut ini adalah langkah-langkah dalam proses mediasi :

  • Menetapkan parameter

Ini akan menjadi lebih baik jika orang dan perusahaan mengayrahkan mereka agar mengikuti tata krama yang sesuai. Namun mereka kebanyakan mengabaikan.

  • Mengumpulkan data

Tim mediasi perlu untuk mendapatkan informasi dalam waktu yang singkat. Kelompok yang berselisih harus dapat memberikan daftar orang yang bisa dihubungi yang akan membantu memberikan informasi. Data yang dikumpulkan meliputi riwayat konflik, pola komunikasi dan prioritas masalah yang akan diselesaikan.

  • Susun ulang isu

Penyusunan ulang isu yang dilakukan oleh tim mediasi akan memberikan petunjuk dan pengarahan. Tim mediasi harus mengetahui kebenaran atau ketidakbenaran isu yang beredar.

  • Cipta alternatif

Pilihan terakhir yang dilakukan oleh tim mediasi adalah melakukan voting untu mencari alternatif penyelesaian. Ciptakan suatu solusi yang mewakili kelompok sehingga solusi itu benar-benar disepakati.ini peran yang akan dijalani oleh tim mediasi untuk memaparkan hasil yang dicapai kepada masng-masing kelompok yang sedang terlibat konflik.

  • Evaluasi

Meskipun keputusan telah disiapkan oleh masing-masing kelompok dan tim mediasi, keputusan tersebut harus dievaluasi oleh semua pihak yang terkait di dalam perusahaan atau kantor.

PENUTUP

Kredibilitas kita sebagai manajer akan meningkat bila kita dapat menyelesaikan kon flok yang terjadi dengan cara konsisten dan logika yang tepat. Tindaka positif adalah tanggapan yang paling baik atas pristiwa negatif. Pemenang mendapatkan kemenngan dan manajer yang baik adalah manajer yang produktif selama terlibat dalam konflik. Tidak ada dua konflik yang sama. Orang selalu berganti juga denga isu yang menjadi pangkal konflik. Sifat-sifat yang melandasi konflik menjadi penting untuk diketahui sehingga kita dapat mengembangkan berbagai macaam gaya dan mampu menyesuaikan diri denga dinamika bisnis yang selalu berkembang.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.